Pratiques RH en Estonie et en Lettonie

De prime abord, quand on parle des pays Baltes, on pense à des pays relativement pauvres où la loi de l’employeur règne et où les employés gagnent dix fois moins que le SMIC français. Détrompez-vous ! Au cours de notre Learning Expedition nos visites en entreprise nous ont prouvé le contraire.

Les pratiques RH en Estonie et en Lettonie se ressemblent beaucoup, que ce soit pour la formation ou le recrutement, les techniques adoptées sont les mêmes. Il faut souligner que les fonctions RH que l’on retrouve dans ces pays sont principalement : la paie, l’administration du personnel, le recrutement et la formation. Au cours des différentes visites effectuées nous n’avons pas une seule fois entendue parler de compensation & benefits ou de marque employeur par exemple.

Les salaires

Au cours de nos échanges avec les salariés lettons et estoniens, nous avons appris qu’en 2016, le salaire moyen en Lettonie et en Estonie était respectivement de 845 € et 1 073 €. Les employés estoniens ne contribuent pas à la sécurité sociale : ni pour la maladie, ni pour la retraite. Seuls les employeurs et les travailleurs indépendants la financent ! Cependant, les employés contribuent aux coûts en payant des taxes d’un maximum de 5 € sur les services de santé. Ils payent aussi pour leurs médicaments, mais à des prix réduits. Un salaire minimum national a été légalement mis en place dans ces deux pays baltes. Il est de 370 € par mois en Lettonie pour un emploi à temps plein et de 470 € par mois en Estonie.

Les contrats de travail

Il existe, comme en France, des CDI et des CDD. Cependant, les CDI sont davantage communs en Lettonie car les CDD sont réservés à des cas spécifiques comme les emplois saisonniers ou occasionnels. Un contrat verbal est possible en Estonie si la durée du travail n’est pas supérieure à deux semaines !

La formation professionnelle :

Le développement de la formation professionnelle tout au long de la vie est une des priorités des deux  gouvernements, afin de soutenir la croissance, qui croit à un rythme rapide, supérieur à 5% par an, depuis 1996 pour l’Estonie par exemple. Les réformes engagées depuis 1998, avec la participation des partenaires sociaux, ont eu pour objectifs le développement et la réorganisation de la formation professionnelle.

La formation des adultes relève en Estonie :

• de l’éducation formelle, organisée en cours du soir, à distance ou à temps partiel. Les prérequis sont les mêmes que pour ceux des jeunes.
• de la formation professionnelle, en entreprise ou dans un centre de formation
• de l’éducation populaire ou informelle. Le gouvernement souhaite, conformément aux objectifs de la stratégie de Lisbonne, accroître très fortement le nombre d’adultes en formation, très inférieur à la moyenne européenne (5,9 % contre 10,8 %).

Les formations des adultes en Lettonie relèvent des mêmes critères.

Le recrutement

C’est l’un des challenges des années à venir dans les pays Baltes. En effet les entreprises ont de plus en plus de mal à recruter des salariés qualifiés, et donc à satisfaire les besoins des entreprises venues s’implanter dans la région. Cela est dû à une main d’œuvre limitée (629 000 travailleurs seulement pour toute l’Estonie par exemple), et souvent peu spécialisée. Un autre enjeu de taille est donc de trouver des managers formés (la politique de formation interne dans les pays baltes étant encore assez peu développée). Dans des pays où la population  vieillissante fait reculer d’année en année le nombre de travailleurs disponibles.

La politique nataliste en Estonie:

Dans les années 1990, à la suite de son indépendance, l’Estonie connaît une crise de natalité importante : la population active (dont les femmes) est occupée à redresser le pays et à mettre en place une économie de marché, et le taux de natalité est très faible. Ainsi aujourd’hui, l’Estonie est entrée dans un processus irréversible de vieillissement de la population ; la part des enfants dans la société diminue. Ainsi, une véritable politique nataliste se met en place, tant au niveau de l’Etat (allocation importante versée pour chaque naissance et ce jusqu’à au moins 16 ans, etc.) que dans les entreprises, puisque par exemple le congé maternité y est l’un des plus généreux d’Europe : il dure 20 semaines (contre 16 semaines en France), rémunéré à 100% du salaire. Les entreprises mettent en place des horaires flexibles pour permettre aux parents une meilleure adéquation entre vie professionnelle et familiale. Lors de notre visite de l’entreprise DPD à Tallinn, la DRH nous a même expliqué que les enfants étaient les bienvenues dans ses locaux, bénéficiant même d’une salle de jeux dédiée !

Conclusion

Si nous avons été surpris de la modernité de certaines pratiques RH en Lettonie et Estonie (notamment en termes de partage entre vie privée et vie professionnelle), notre rencontre avec Coca Cola Hellenic nous a montré que les politiques RH développées des grandes entreprises que nous avons visitées ne sont en fait que des exceptions dans les baltiques, principalement pour une raison de nombre et de taille d’entreprise. En Estonie par exemple, on compte environ 120 000 entreprises, pour la plupart des TPE, et seulement 400 entreprises dont la taille est suffisante pour justifier la présence d’un service RH dédié. Ainsi de façon générale les politiques RH se cantonnent à des postes principalement administratifs et peu d’entreprises mettent en place une stratégie de formation, développement de carrières, etc.