Table ronde 2: La vision des DRH sur la performance de la fonction

Lors de la deuxième table ronde de notre colloque sur les clés de la performance RH organisé à l’ENA le 1^er Juin dernier, nous avons permis à plusieurs professionnels RH de s’exprimer sur le sujet 

Tout d’abord voici un rappel des intervenants :

• Valérie BOSSARD, DRH Babilou
• Anne VAUCHERET, DRH de Transition
• Mickaël HOFFMANN-HERVE, DRH, Randstad
• Jeremy LAMRI, Directeur du Lab RH
• Hervé BORENSZTEJN, Partner, Heidrick & Struggles

Au cours de cet échange, plusieurs thèmes ont été abordés.

Le modèle d’Ulrich

L’intérêt du nouveau modèle de compétence proposé par Ulrich n’est pas partagé par tous les intervenants. Pour certains, il s’agit d’un modèle qui reflète la réalité du terrain et qui offre des clés de lecture, cependant, il n’apparait pas comme nouveau en soi. Pour d’autres, il s’agit de boite à outils sans grand intérêt.

La notion de Paradox Navigator

Le DRH doit effectivement naviguer entre les contradictions et les attentes des différentes parties prenantes. Toutefois, cette compétence est davantage reliée aux fonctions dirigeantes qu’à la seule fonction RH.

La création de valeur chez les RH

Le DRH a pour objectif de mobiliser l’intelligence collective vers un seul objectif. Il doit faire preuve d’agilité pour s’inclure les projets et dans la stratégie de l’entreprise. Pour cela, il est invité à sortir du cadre fixé par l’organisation pour être force de proposition. Le DRH accompagne les salariées en s’intéressant aux nouvelles méthodes de travail, aux futures compétences cruciales que l’entreprise aura besoin ainsi qu’au développement des collaborateurs.

Pour être performant, le DRH doit être avant tout en accord avec la politique globale de l’entreprise, il commence à ressentir des difficultés lorsqu’il porte des projets auxquels il ne croit pas.

L’évaluation de la performance

Sur ce point, deux visions s’opposent. La première adopte un point de vue plus financier, la performance RH doit apparaitre au compte de résultat, il faut être en capacité de la mesurer au même titre que n’importe quelle autre fonction, ceci est d’autant plus vrai lorsque l’entreprise dispose d’actionnaires. La deuxième vision est basée sur la réussite de certains critères, l’entreprise se dote alors de KPI et observent leurs évolutions.

Dans tous les cas, les actions de la fonction RH sont directement évaluées par les salariés.

Conclusion

La fonction RH est condamnée à s’adapter aux évolutions de la société et du travail. Le travail n’est plus le même qu’il y a 50 ans et il sera totalement différent dans 50 ans. Le DRH doit donc faire preuve de curiosité, d’ouverture d’esprit et d’agilité pour faire face aux défis présents et futurs.

Pour aller plus loin dans l’analyse et comprendre les enjeux futurs de la fonction, nous avons réalisé synthèse de la série d’article des Echos sur le rôle du DRH en 2050 que vous trouverez ici