Table Ronde # 2 : Top Management, une histoire de genre ?

De nos jours, l’égalité professionnelle est au cœur des discussions et objectifs de l’entreprise. D’un point de vue RH, les organisations s’engagent pour la mixité interne mais elle aboutit trop peu souvent en ce qui concerne les postes à hautes responsabilités.

La féminisation du management a indéniablement progressé au cours des dix dernières années. Cependant, elle reste très inégale selon les pays et les régions et selon le contexte socio-économique, politique et culturel propre à chaque entreprise. De nombreuses études montrent qu’une volonté profonde de changement doit s’inscrire aux sein des top executives : les comités d’administration et d’exécution doivent faire bouger les idées reçues et ainsi briser le tristement célèbre « plafond de verre ».

La réalité en chiffre

Au sein de l’Union Européenne, les femmes représentent 26% du senior management des entreprises en 2017. La France est bien loin de cette moyenne puisque, la même année, les comités exécutifs du CAC 40 comptent seulement 17% de femmes. Ce chiffre est toutefois en progrès par rapport à 2014 où le taux de féminisation était de 14%. L’inégalité des femmes dans le top management est donc bien d’actualité en 2019, à une époque où la cause féministe prend de plus en plus de place dans les débats de société.

En France, de nombreuses entreprises en ont pris conscience du problème et mettent en place des actions pour y remédier. Cependant, comment se concrétisent ces mesures ?

Que penser de la méthode classique des quotas ?

Bien que la Loi Copé-Zimmermann de 2011 a bouleversé la composition des comités administratifs français, le constat en terme d’égalité de genre reste compliqué à faire.

En effet, cette loi qui contraint les entreprises à avoir au minimum 40% de femmes au sein des conseils d’administration sous peine d’amendes, est décriée, et ce pour plusieurs raisons. Tout d’abord, l’enquête d’opinion venant de Grant Thornton International – “Women in Business” révèle que les mesures contraignantes font bouger les choses dans l’immédiat mais ne sont pas suffisantes pour les faire bouger en profondeur . De plus, cette méthode des quotas n’est pas adaptée aux secteurs qui n’attirent pas de profils femmes…

Quelques exemple d’actions de sociétés françaises

1/ Microsoft France

Microsoft France s’engage avec #JamaisSansElles, mouvement en faveur de la mixité, et adopte une charte élaborée conjointement afin de promouvoir la participation et la visibilité des femmes dans toutes les interventions publiques et les actions internes et externes de l’entreprise. Une charte volontaire et engagée !

2/ Sodexo

Pierre angulaire de sa stratégie de mixité, le groupe SODEXO a crée le Sodexo Women’s International Forum for talent (SWIFt).

Ce conseil consultatif dédié à la promotion des femmes au sein de l’entreprise est composé de 34 cadres dirigeants et de 17 nationalités différentes, issus de tous les types de métiers. Il est piloté par un comité directeur avec 4 objectifs : atteindre 40 % de femmes dans les Top cadres dirigeants du Groupe en 2025, accroître le nombre de femmes dirigeantes dans les opérations, créer une culture d’inclusion et servir de rôles modèles et de porte-parole de la mixité.

3/ AXA

AXA s’est engagé à l’horizon 2023 à atteindre 50% de présence féminine au sein de ses Top Managers. Pour cela, l’assureur français a mise en place plusieurs actions concrètes :

• Lancement d’un programme de sponsorship, le « tandem program », un système de parrainage au sein de l’organisation qui contribuent au développement du leadership des femmes.
• Création du Réseau Mix’In, WoMen@AXA et Financ’elles : un réseau interne de femmes qui souhaite développer l’égalité professionnelle au sein du top management.
• Women’ Forum : un forum pour promouvoir l’égalité salariale et la place des femmes à des postes clés et de top managers.

La question de la féminisation du top management reste très liée aux questions posées par la société actuelle sur la place des femmes. Ainsi, faut-il voir ses différents mesures comme une évolution générale des mœurs ? Ou alors, faut-il les voir comme des actions autonomes et singulières ? Nous tenterons de répondre à ces questions lors de la table ronde n°2 !

En attendant, stay tuned because le nom des intervenants is coming…