Quels sont les limites et les freins à la Transformation Digitale ?

Lors de la conférence Innov’RH du 8 mars dernier, nous avons pu écouter l’introduction de Patrick Storhaye, CEO de Flexity et co-fondateur du site RH info.

Son intervention a porté sur de nombreux aspects, notamment les buzzwords et la nécessité de remettre dans le contexte le sujet du digital et les tendances qui en suivent. Il a très justement souligné qu’il “ne suffit pas que les mots fassent sensation pour qu’ils fassent sens”.

Dans la pratique, il n’est pas rare d’observer que les entreprises ont tendance à adopter des outils digitaux par imitation, sans réellement comprendre les enjeux du digital. Une certaine prise de recul est nécessaire. Les organisations ont tendance à “foncer” sans étudier en amont les objectifs de leur transformation digitale.

Sans cette réflexion préalable, comment identifier les moyens adaptés pour accompagner cette transition vers le numérique ?

Modes de management inadaptés : démarche top-down

Lorsque les décisions prises par le top management quant à la transformation digitale, ces derniers pensent parfois, à tort, que cela suffit pour faire adhérer les collaborateurs à leur nouvelle vision.

Les changements organisationnels, caractérisés par le renforcement du travail collaboratif, bouleversent la manière de manager. Des décisions stratégiques trop éloignées de ces nouvelles formes de travail ne créeront pas l’adhésion (tant souhaitée) par les collaborateurs. C’est donc au middle management d’agir et de repenser leurs pratiques.

Culture d’entreprise trop rigide

Le mode d’organisation de nombreuses entreprises est encore caractérisé par l’importance du travail en silos, rendant difficile la collaboration. Le changement y est difficile car chaque équipe a pris des habitudes de travail et la remise en question de ce qui a été fait durant des années est difficile. La transformation numérique, repensant parfois complètement les manières de travailler remet donc en question les méthodes d’organisation jamais repenser depuis des décennies.

Pour reprendre les propos de Romain Liberge, Chief Digital Officer de la MAIF, “le plus grand frein et le plus grand moteur de la transformation digitale, c’est l’humain.”

Le changement n’est pas une menace, au contraire, c’est une opportunité ! Il permet d’insuffler de nouvelles manières de travailler de la part de l’ensemble des collaborateurs. En revanche, ces derniers ne seront prêts à changer que s’ils comprennent les raisons du changement et surtout s’ils adhèrent à la vision (souvent imposée) des dirigeants à l’égard du digital.

La nécessité de modifier la culture d’entreprise apparaît incontournable. En revanche, cela prend un temps considérable et c’est à l’ensemble du top management, en particulier le DRH, de s’assurer que les moyens pour y parvenir sont adaptés et pertinents au regard du contexte.

Confusion entre finalité et outil

La transformation digitale ne va pas transformer l’humain en robot. Au contraire, ce sont bien les collaborateurs qui feront de cette dernière une réussite. Pour reprendre la métaphore de Gilles Cochevelou, Chief Digital Officer chez Total, “la transformation digitale c’est la technologie au service de l’humain, et non l’inverse.”

L’importance du coût

L’argent, comme diraient certains, est le nerf de la guerre. Comprendre l’intérêt financier, avoir un ROI intéressant, avoir une balance investissement/bénéfice qui plaît au Directeur Financier …

Comment investir dans des outils digitaux qui coûtent si cher tant sur l’outil en lui-même mais aussi sur l’ensemble de la mise en place de l’outil avec les sempiternelles jours/hommes … Pourquoi un indispensable outil CRM (Customer Relationship Management ou gestion de la relation client) pour l’équipe commerciale, une plateforme de pré sélection des CV qui repère les candidats qui correspondent aux mots-clés de la recherche pour l’équipe recrutement, un système de dématérialisation de la fiche de paie, une plateforme de saisie des congés en ligne …

C’est un fait et cela serait une erreur de ne pas en parler comme un frein à la transformation : les entreprises avec des trésoreries en souffrance, des entreprises qui ne comprennent pas forcément leur intérêt à court ou moyen terme, qui se plaignent de la fiscalité et des coûts qui leurs incombent. L’obstacle majeur est l’obtention d’un financement pour cette mise en place digitale.

La Cyber sécurité

La sécurité mais plus encore la Cyber sécurité est un sujet central, notamment en raison des récents cas très médiatisés où les réseaux de certaines organisations ont été compromis. Dans les Ressources Humaines, les données personnelles, de rémunération ou de carrière des salariés sont des données sensibles qui doivent être protégées.

Pour les entreprises en cours de transformation, la première étape pour se sécuriser est de comprendre exactement l’intérêt d’un hacker potentiel. A ce moment précis, vous disposerez d’assez d’éléments pour bâtir votre protection. Malgré tout, il faut rester alerte sur ce point une transformation permet d’être agile et de ne pas tomber dans la rigidité, la sécurité doit suivre le mouvement et être flexible et ne pas subir l’obsolescence. Rigidité et complexité ne sont pas les clés de la sécurité a contrario de l’agilité et de la flexibilité.

Un simple parallèle avec la fable de la Fontaine, “le chêne et le roseau” serait trop aisée mais simplement efficace dans l’explication que nous apportons.

Le Marketing étant proche des Ressources Humaines nos problématiques sont proches et les limites et les freins à la transformation digitale sont équivalents. Afin de résumer et de synthétiser nos propos voici l’intervention de certains professionnels du Marketing pleinement confrontés à la transformation digitale. Ils évoquent les limites et les freins qu’ils ont pu rencontrer :