Table Ronde 1: la vision des parties prenantes de l’entreprise sur la fonction RH

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Suite à notre Colloque organisé à l’ENA, le 1er Juin dernier sur le thème des clés de la performance RH, nous avons pu obtenir le point de vue des «  parties prenantes » sur la fonction RH. Cette première table ronde avait pour objectif de confronter les points de vue des différentes parties prenantes de l’organisation sur le rôle du DRH aujourd’hui.

 

 

 

Tout d’abord voici un rappel de nos intervenants ainsi qu’un verbatim marquant prononcé lors de débats :

  • Daniel BACQUEROET, Directeur Général Délégué Finances, BRINK’S, Président DFCG « Le rôle du DRH est de créer le lien et d’être dans la prospective et l’anticipation »

 

  • Jean- Paul BOUCHET, Secrétaire Général CFDT Cadres et Président de l’AGIRC « Il y a le risque à la déconnexion »

 

  • Michel GOUVERNEUR, Directeur Commercial, DCB «  Le DRH doit être créatif, imaginatif et sortir du cadre, amener la couleur, la vitesse et l’ambiance à l’entreprise »
  • Thierry PONS, Directeur Transformation, EDF « Le DRH n’est plus la pour mettre en œuvre le changement mais pour l’initier »

 

Plusieurs notions importantes ont émergé du débat.

L’humain : A l’unanimité la dimension humaine de la fonction est jugée comme cruciale. Il apparaît primordial de réa- enchanter les liens humains dans l’entreprise car le DRH en est garant, or ces dernières années la tendance est inverse.             La GRH doit être une forme de «  gestion de la famille » pour être performante selon nos intervenants.

 

Le cadre : Autre notion récurrente dans ce débat concerne les rapports que le DRH entretien avec le contexte. Le contexte concerne les réalités sociales, le métier, le terrain, les nouveaux usages digitaux. Ces rapports sont vus essentiellement en termes de distance, dernièrement le DRH apparaît loin du terrain, déconnecté de la réalité, on évoque même le «risque de la déconnexion »du DRH par rapport au terrain en référence au risque à la surconnexion.

Le modèle : L’intérêt porté au modèle dépend de la perception de l’utilité d’un tel modèle, pour certains ces modèles brident la réflexion pour d’autres ils sont des outils nécessaires. En revanche il ressort du débat que la notion de Paradox navigator n’est pas centrale pour un DRH car elle est commune aux à tous les dirigeants quelque soi le département de l’entreprise

Le changement : En matière de changement, on n’attend plus uniquement que le DRH en soi l’accompagnateur mais l’initiateur. On attend de lui qu’il propose, donne la couleur et rythme au changement

 

Le digital : très important aussi, le digital et les nouveaux usages pu méthodes de travail qui y sont liés représentent un moyen, un appui, une force pour le DRH. On comprend que la fonction ne doit pas se cacher derrière ces nouveaux outils pour pour expliquer l’éloignement du terrain et implicitement du côté humain de la fonction. Le DRH doit être connecté  tout en conservant un engagement humain.

 

Conclusion: Pour mener à bien sa mission et être performant le DRH doit être proche de la réalité sociale de l’entreprise, proche des humains, connectés aux nouveaux usages et outils technologiques.           Au final, un drh performant doit être ambidextre : à la fois bon pour l’entreprise et bon pour le salarié. Il doit mettre en avant son côté chef d’orchestre, sa créativité mais aussi sa capacité à naviguer entre les différentes réalités entourant la sphère professionnelle.

Les débats sur la performance RH peut nous amener à faire le lien avec la responsabilité sociale et sociétale de la Fonction car comme pour la performance générale de l’entreprise la dimension RSE reste encore peu prise en compte. Comment intégrer cette dimension RSE dans la mesure de la performance de la fonction ?

Il est néanmoins indispensable de compléter cette analyse par la vision des DRH qui rencontrent au quotidien ces problématiques, vous trouverez la synthèse de la deuxième table ronde ici.

Posted on: 24 juillet 2016, by : M2 GRH Multinationales