Le DRH en 2050

Les Echos a interrogé 13 directeurs des ressources humaines  sur leur vision des Ressources Humaines et du rôle du DRH en 2050. Après une analyse des interviews de chacun d’entre eux, leur positionnement a été comparé avec les 9 compétences clés du modèle d’Ulrich. Nous avons tenté de mettre en perspective ces différentes visions par rapport au modèle de compétence RH proposé par Ulrich (2016) voici ce qu’il en ressort

 

 

Culture & Change Champion ou la  Capacité à mettre en œuvre le changement

  • Les opérationnels joueront en 2050 le rôle de support aux politiques RH (Emmanuel Lebuchoux)
  • Renforcer le rôle du DRH dans l’accompagnement du changement auprès des salariés (communication, management individuel et collectif) (Marie-Sophie Damesin)
  • Le DRH 2050 devra être capable d’accompagner ses salariés dans la mutation à l’ère digitale (Sylvie François)

Human Capital Curator ou la capacité à Manager et développer les talents et leaders

  • Le rôle de coach du DRH et de l’aspect humain de la fonction est d’une haute importance (Laurent Grosse)
  • Le remplacement d’un collaborateur à un poste clé est un facteur de risque qu’il faut et faudra anticiper (Pierre Joly)
  • Le DRH ira chercher les meilleures compétences où elles se trouvent et donc potentiellement aux quatre coins de la planète (Dominique Massoni)
  • Le rôle du DRH sera donc de construire un collectif de travail à partir d’individus très éclatés et se considérant comme leur propre employeur (Christophe de Lagoutine)

Total Reward Steward :  Etre capable de gérer le bien-être des salariés par la récompense financière et non-financière

  • Il faut attirer les talents certes avec une politique de rémunération alléchante mais également avec une entreprise qui fait briller dans lequel le collaborateur pourra s’épanouir d’un point de vue professionnel mais également d’un point de vue managérial (Karima Silvent).
  • La rémunération restera toujours un élément important de la motivation des salariés mais il sera moins prégnant (Fréderic Pauthier).

Credibble Activist : instaurer des relations de confiance et d’influence avec les différentes parties prenantes

  • Le DRH doit avoir un rôle de porte-parole (Laurent Grosse)
  • Le dialogue social aura une importance cruciale, il devra évoluer en même temps que les changements sociétaux et économiques (Jérôme Tixier)
  • Tout comme l’employabilité les plans de succession ne seront plus aux mains des DRH mais dans celles des différentes parties prenantes (Emmanuel Lebuchoux)
  • Le DRH de demain sera capable d’aider à l’élaboration de la stratégie et à aider à construire la culture et les codes de l’entreprise (Leslie Dehant)
  • Dans un contexte mondialisé, il lui faudra comprendre et intégrer les dimensions culturelles de nombreux pays et contribuer à définir une nouvelle forme de contrat social, sorte de « contrat social international » (Dominique Massoni)
  • En outre, il me semble que le DRH de demain devra davantage se considérer comme un animateur de communautés : il aura notamment pour mission de faire en sorte que toutes les parties prenantes soient en permanence bien considérées (Hubert Mongon)
  • Le DRH de demain sera donc le pilier de la proximité avec les collaborateurs (Philippe Lamblin)
  • Il faudra instaurer un climat de confiance entre les parties prenantes et la direction pour une performance meilleure de l’entreprise (Sylvie François)

Le paradox Navigator : naviguer entre les attentes souvent contradictoires des différentes parties prenantes

  • Le DRH doit être l’interface entre les différentes parties prenantes et en majeure partie avec les représentants syndicaux (Jérôme Tixier)
  • Le DRH ne pourra plus dissocier collectif et individuel, une cohésion sociale doit être réellement créée tout en prenant en compte chaque individu (Marie-Sophie Damesin)
  • Le DRH joue en effet un rôle de médiation entre la hiérarchie et les hommes et les femmes et cette triangulation est une condition d’équilibre et de bon fonctionnement des organisations (Dominique Massoni)
  • Il est évident que l’entreprise éclatée va favoriser des relations de partenariat au sein d’un écosystème gagnant pour toutes les parties prenantes(Christophe de Lagoutine)

Strategic Positionner : Orienter ses actions en fonction de la stratégie d’entreprise

  • Le DRH en 2050 devra prendre un rôle de pilote au niveau de nombreux prestataires puisque la plupart de ses fonctions seront externalisées, il aura une fonction d’expertise sur la stratégie et la culture de l’entreprise (Karima Silvent)
  • Le RH de demain doit prendre en compte beaucoup de données qui seront à sa disposition mais pas seulement au sein de l’entreprise, il doit prendre en compte les données sociétales et anticiper les changements et les évolutions afin de positionner sa stratégie dans l’ère du temps (Leslie Dehant)
  • Dans un monde ou les décisions doivent être prises de plus en plus rapidement en fonction de contextes locaux notre DRH devra s’appuyer sur des RH locaux autonomes et très opérationnels (Dominique Massoni)
  • Ce que l’on attend de plus en plus du DRH, c’est qu’il apporte une contribution RH à la stratégie et à la transformation de l’entreprise pour mieux la préparer à demain (Philippe Lamblin)

Compliance Manager ou la  Capacité à être en conformité avec le cadre réglementaire

  • A l’avenir, peut-être parviendrons-nous à comprendre que beaucoup de choses peuvent se régler ou se réguler au niveau de l’entreprise ou de la branche professionnelle? (Dominique Massoni)
  • Le droit du travail est une constante que le DRH doit prendre en compte et qui évolue, tout comme la fonction RH avec lui (Philippe Lamblin)
  • La plupart des DRH passent au moins 40% de leur temps (et parfois bien plus) à gérer des problématiques en lien avec le juridique, que cela soit individuellement avec les collaborateurs ou collectivement avec les partenaires sociaux (Fréderic Pauthier)

Analytics Designer and Interpreter prendre des décisions par l’analyse de données

  • Le DRH devra prendre des décisions par le biais de l’analyse de données (Sylvie François)
  • Par exemple comprendre comment les données doivent être analysées, comment transformer le problème en un processus pertinent et comment la visualisation des données peuvent aider communiquer ses conclusions (Pierre Joly)
  • Cette approche est indispensable et relève dès aujourd’hui de la compétence du DRH. Celui-ci doit en effet savoir interpréter, « faire parler les données » pour comprendre le terrain et être en mesure d’anticiper (Dominique Massoni)
  • Je crois que la dimension humaine va supplanter toutes les analyses chiffrées (Christophe de Lagoutine)
  • Les HR analytics constitueront l’un des référentiels de base des DRH dans un avenir proche (Frédéric Pauthier)

Technology and media integrator : utiliser les médias technologiques et sociaux pour conduire des organisations performantes

  • L’intégration d’une dimension technologique et SI aux compétences du DRH est nécessaire (Laurent Grosse)
  • Le DRH 2050 se devra d’être connecté, à l’aise avec les HR analytics (Marie-Sophie Damesin).
  • Le DRH nouvelle génération, s’il doit être capable de naviguer et d’accompagner des organisations à distance à partir de nouveaux modèles de connexion, aura aussi à appréhender le travail au plus près du terrain, c’est à dire tel qu’il s’opère concrètement (Dominique Massoni).
  • La capacité qu’aura chacun d’organiser son temps, la possibilité de partager et d’interagir via de nouveaux outils comme les réseaux sociaux d’entreprise par exemple (Philippe Lamblin).
  • L’avenir des DRH est d’utiliser au mieux les outils du digital pour n’intervenir que sur les tâches à forte valeur ajoutée nécessitant de la réflexion, de l‘interprétation et des prises de décisions (Fréderic Pauthier)

ANNEXES : liste des interviews

  • Interview n°1 : Jérôme TIXIER, directeur général des relations humaines de L’Oréal. « L’essence de la mission des ressources humaines restera la même : contribuer au bon fonctionnement des hommes et des femmes qui composent l’entreprise ».

 

  • Interview n°2 : Emmanuel LEBUCHOUX, DRH de Ricoh France. « En 2050, le cadre de travail sera complétement virtualisée. L’organisation sera également modifiée, elle sera horizontale et collaborative. Il n’y a aura plus de dialogue mandaté ou via des représentants mais sous forme de démocratie sociale par voie directe. ».

 

  • Interview n°3: Karima SILVENT, DRH adjointe en charge de la transformation des métiers du groupe AXA. « Le métier de DRH en 2050 existera encore en lien avec l’évolution de la société et du monde professionnel. Cinq évolutions vont transformer la fonction : Le nombre de générations travaillant ensemble, la mixité des origines et des cultures, la diversification des collaborations, la technologie qui bouleverse de nombreux métiers et le changement de certaines cultures d’entreprise. ».

 

  • Interview n°4 : Leslie DEHANT, DRH d’Accenture France. « En 2050, la fonction RH sera de moins en moins considérée comme une fonction support, elle sera de plus en présente d’un point de vue stratégique ».

 

  • Interview n°5 : Marie-Sophie DAMESIN, vice-présidente RH de l’alliance Renault-Nissan. « La mondialisation économique et du monde professionnel est de plus en plus rapide. Les révolutions technologiques ainsi que l’impact environnement sur nos coutumes professionnelles seront au cœur des évolutions futures ».

 

  • Interview n°6 : Sylvie FRANCOIS, directrice générale adjointe, directrice des RH et des relations sociales du Groupe La Poste. «L’ère numérique et la dématérialisation ne feront que renforcer le facteur humain. Le DRH 2050 restera un stratège, un constructeur de sens qui accompagnera le salarié dans la mutation de l’entreprise.
  • Interview n°7 : Pierre JOLY, DRH de DELL France.  « Les parcours ne seront plus linéaires, le concept de collaborateur maître de son parcours professionnel se généralisera, ses choix se feront en fonction de « ses étapes de vie », sa situation familiale, sa forme et sa santé pour accélérer et aussi décélérer son parcours professionnel, trouver le bon rythme sur soixante-dix ans de vie professionnelle !»

 

  • Interview n°8 : Dominique MASSONI, DRH d’Arkema. « Le DRH en 2050 jouera un rôle passionnant devenant un acteur agile et inventif partenaire du business, pour accompagner un monde qui bougera certainement encore plus vite et qui reste à inventer ».
  • Interview n°9 : Hubert MONGON, senior vice-président RH de Mc Donald’s France. «  Le DRH devra toujours accorder une vigilance extrême au faire (produire, dispenser un service…) et à la façon de faire (l’attention portée à ceux qui font, cela quel que soit leur métier) ».

 

  • Interview n°10 : Christophe de LAGOUTINE, DRH de Labeyrie. « Le rôle du DRH sera de faire vivre ensemble ces différentes populations autour d’un projet commun : auto-entrepreneurs, prestataires d’expertise, sous-traitants, fournisseurs, partenaires en business, clients etc ».

 

  • Interview n°11 : Philippe LAMBLIN, DRH d’Avril. « Le DRH de demain sera, au sein du comité exécutif, un chef d’orchestre porteur d’une vision de long terme de son entreprise, et pas seulement de sa fonction ».

 

  • Interview n°12 : Fréderic PAUTHIER, DRH de MACSF. « Le métier de DRH en 2050 sera encore plus au cœur de la stratégie des entreprises avec une réalité encore plus complexe à gérer entre les connexions intergénérationnelles et des pratiques du travail très diversifiées ».

 

Interview n°13 : Laurent GROSSE, DRH de KONE France. « La digitalisation et la mondialisation vont influencer le rôle du DRH en 2050. Trois mots clés vont caractériser les nouveaux modes d’intervention du DRH : immédiateté, réseaux et polarités. ».

Posted on: 24 juillet 2016, by : M2 GRH Multinationales