Le Big Data appliqué à la RH, ça donne quoi ?

Le Big Data constitue une nouvelle approche des données qui, à l’aide de dispositifs de calcul et d’intelligence artificielle toujours plus performants, exploitent des jeux de données massifs jusqu’alors non-traités. Il est annoncé de plus en plus fréquemment comme l’innovation qui révolutionne le décisionnel RH. Cependant, l’immense majorité des entreprises en France n’a pas encore saisi l’importance de l’exploitation des données directes ou indirectes générées par leurs activités

 

Applications possibles en termes de RH avec le big data

  • L’analyse du climat social
  • La marque employeur (l’analyse de gros volumes de textes permet de dégager et d’analyser des thématiques, notamment utiles dans la veille de marque employeur)
  • L’identification de talents et d’experts dans l’entreprise
  • Le rapprochement automatique personne/poste (en définissant des clés de corrélation entre l’offre d’emploi et le CV) tant en recrutement externe qu’en mobilité interne. Les nouvelles technologies, notamment autour du Big Data, vont permettre d’améliorer le matching simple et le matching plus complexe (multicritères, sur plusieurs géographies, etc.)
  • Il est possible de dessiner un profil idéal et de scanner le net à sa recherche, c’est le sourcing intelligent
  • La cartographie des trajectoires de carrières (grâce à l’analyse d’historiques professionnels, il est possible d’établir : des trajectoires de carrières possibles, les compétences nécessaires pour accéder à un métier donné)
  • La possibilité de faire des prévisions, c’est-à-dire de déterminer la probabilité que se produisent certains évènements comme l’absentéisme, les démissions, les départs en retraites, les absences, etc.
  • L’identification des besoins de formation des salariés

 

A terme, le processus de recrutement qui se fait en amont de l’entretien (sourcing du candidat, validation de ses compétences par des recommandations de managers ou de collègues, vérification de son parcours, etc.) deviendra complètement automatisé. La compilation de ces données servira à proposer au candidat des offres d’emploi de proximité.

Les objets connectés, tels que les badges par exemple, seront utiles pour collecter des données relatives à l’activité économique mais aussi humaine de l’entreprise. Il sera alors possible de se baser sur ces données pour décider de former ou de changer de poste un travailleur pas assez productif.

L’utilisation des algorithmes va transformer les domaines de l’évaluation, la formation, la gestion des emplois et des carrières. Le salarié sera évalué en permanence et ces évaluations permettront de décider d’actions à mener. Des talents potentiels pourront faire l’objet de formations, car l’algorithme aura identifié une carence des certaines compétences.  Il pourra aussi décidé de déclencher des recrutements

 

Les nouveaux outils introduits par le Big Data et qui enrichissent les données de l’entreprise :

  • Les nouveaux langages informatiques
  • Les modes AAS (as a service)
  • Les algorithmes
  • Les objets connectés

 

Aujourd’hui, le Big Data permet d’intégrer d’autres types de données que les données internes structurées :

  • Les données internes non structurées comme des mails, des textes ou des données provenant des réseaux sociaux internes
  • Les données externes structurées ou non  telles que des contenus de blogs de salariés, des données démographiques ou des CV de candidats

Le Big Data apporte une analyse qualitative sur des données jusque-là non exploitables pour les entreprises et d’autant plus les fonctions RH. En effet, si les données structurées, hébergées dans les SIRH sont faciles d’exploitation, le Big Data permet de traiter les données non structurées qui restaient jusque-là muettes.

 

Conséquences de l’utilisation du Big Data dans les RH :

  • Les outils actuels qui ne permettaient que d’établir des cartographies pourront, grâce au Big Data, devenir des outils de modélisation.
  • La fiabilité et l’omniprésence de ces nouveaux outils auront pour effet de sortir d’une politique de contrôle pour tendre vers une politique de prévision
  • Les documents de reporting et les plans stratégiques seront générés automatiquement. Ce qui permettra aux RH d’avoir plus de temps pour concevoir l’avenir
  • La pénibilité et la souffrance au travail seront mieux identifiées et mesurées
  • La confiance sera plus facilement accordée
  • La reconnaissance pourra être basée sur des systèmes de rémunération plus individualisés  
  • Il prolonge l’interconnexion des systèmes SIRH et le décloisonnement des processus en réunissant des données de pilotage issues d’autres outils (finance, comptabilité, enquêtes de satisfaction, outils de pilotage de la masse salariale, etc.)

 

Limites de l’utilisation du Big Data dans les RH et dans l’entreprise :

  • La principale crainte est celle de la protection des données personnelles (encadrée par la CNIL ou la loi Informatique et Liberté). Il est en effet difficile de trouver un équilibre entre protection et la circulation des données.
  • La collecte incessante de données peut finir par être assimilée à un système Big Brother
  • Il faut relativiser la capacité d’une entreprise à collecter et traiter des données de façon automatique en raison de la forte difficulté de création de ces automatismes
  • Une entreprise qui analyserait et évaluerait en permanence et pour chaque action ses salariés ne serait finalement pas très attractive
  • Il est peu probable que la conscience collective soit prête à accepter de confier son avenir à des formules mathématiques (algorithmes)
  • Les nouveaux outils introduits avec le Big Data nécessite de définir précisément l’objet de sa recherche, soit avoir pensé le besoin de ressources de façon extrêmement poussé
  • Le Big Data ne permet que d’éclairer sur des tendances ou des positionnements mais n’ira pas jusqu’à prodiguer des conseils sur la meilleure option à choisir

L’engouement pour le Big Data viendrait probablement des difficultés rencontrées pour mettre en place un SIRH performant. Beaucoup pensent qu’il permettra d’apporter des services sans avoir à dépenser trop d’effort, or le Big Data ne fera pas disparaître tous les problèmes comme par magie.

 

Le Big Data ne vient pas en remplacement des pratiques déjà existantes, il apporte un nouveau point de vue, une aide supplémentaire à la prise de décisions et à l’anticipation. On pourra déterminer la pertinence de son utilisation en fonction des bénéfices qu’il apporte. Peu importe les pouvoirs prédictifs qu’ait le Big Data, l’homme sera toujours là pour interpréter et penser l’avenir.

 

Chiffres clés :

  • 43 % des entreprises ont étudié l’opportunité Big data
  • 18 % des entreprises ont des plans d’action Big data en cours de déploiement
  • 45 % (79 % si on intègre les données issues des images ou vidéos et à 84 % si on intègre les données sonores : enregistrements vocaux, musique, etc.) des entreprises collectent des données texte non structurées (informations et contenus en provenance des emails, SMS, logs, avis clients, réseaux sociaux, vidéos, etc.)
  • 45 % des entreprises estiment leurs données clients insuffisamment analysées/exploitées
  • 10 % des entreprises font de l’analyse prédictive
  • Seules 30 % des entreprises interrogées ont recruté des profils spécifiques dédiés au traitement et à la gestion de la data (manque de compétences analytiques)
  • 79% des entreprises sondées n’investissent pas dans le Big Data pour leur GRH
  • 44% des DRH utilisent les données issues des évaluations de performance pour prendre leurs décisions
  • Selon l’étude Gartner, 33% des entreprises interrogées considèrent l’intégration de multiples sources de données comme l’un des trois premiers défis du Big Data
  • 51% des entreprises interrogées ont placé la sécurité comme défi principal lors de l’installation d’un système d’exploitation du Big Data au sein d’une entreprise.
Posted on: 30 mai 2016, by : M2 GRH Multinationales