Avis d’un manager et d’un managé: interview croisée

Management à distance, l’avis d’un manager et d’un managé

Nous avons eu la possibilité d’interviewer deux salariés : l’un, M. Louis DE BODMAN, Manager chez Suez Environnement Traitement de l’eau, et Alfredo PANCORBO, Regional Sales Manager chez WM Wireless & Mobile au Pérou.

 

Management à distance & management présentiel, quelles différences ?

Selon M. DE BODMAN, le manager a 3 grands rôles et « le management à distance implique d’être plus structuré » par rapport à ces rôles :

  • Aide à la prise de décision : comme on a la possibilité de se croiser régulièrement, la prise de décision est rapide contrairement au management à distance où il faut prévoir des rendez-vous. La complexité du management à distance est qu’il « faut que le collaborateur sache quelle est l’attente du manager en termes d’appui sur les décisions », c’est-à-dire qu’il faut que le managé sache quelles décisions il peut prendre seul et quelles décisions nécessitent de solliciter l’avis de son manager. Encore une fois, la question est réglée en présentiel, en se croisant dans un couloir par exemple.
  • Faire progresser : c’est le rôle le plus important du manager pour M. DE BODMAN. Ce point englobe à la fois l’apport d’expérience et le soutien dans la gestion du stress. La proximité permet plus « facilement d’avoir des occasions de pouvoir conseiller et d’apporter du réconfort dans le moment où il y a une attention en termes de gestion de la charge de travail ». Dans le cas du management à distance, il faut créer du temps pour le développement de la relation interpersonnelle avec le collaborateur.
  • Le contrôle : cela ne change pas beaucoup, la grande différence est qu’en présentiel « la bride est courte » car on est en permanence avec les managés, ce qui permet de relancer plus facilement. Quand on est à distance, il est nécessaire d’être plus « structuré » puisque le manager et le managé se voient moins souvent ; alors qu’en présentiel, on contrôle même au détour d’un couloir car « tu peux relancer à droite à gauche et donc dans le contrôle c’est beaucoup plus facile ».

 

 

  1. DE BODMAN ajoute que ce schéma n’est plus valable lorsqu’on monte en hiérarchie car, plus on franchit les échelons, et plus on est autonome dans les prises de décision. La progression se fait par les pairs et le contrôle sur des résultats objectifs.

 

Selon M. PANCORBO, il y a de nombreuses différences entre le “management normal” et le “management à distance”. Il met l’accent sur deux d’entre elles. Dans un premier temps, il considère que la disponibilité des personnes n’est pas la même. En effet, dans l’urgence, on ne peut pas toujours compter sur ces personnes, contrairement à un collaborateur qui se trouverait de l’autre côté de son bureau. D’autre part, il ajoute un manque d’interaction : “lors d’une réunion Skype, on ne peut pas se rendre compte si la personne est bien ou mal à l’aise, si elle est en état de travailler…”, tout le langage gestuel et corporel est perdu. De plus, il est difficile de retrouver en équipe hors de la sphère du travail, ce qui est important pour mettre en place un climat de confiance. Selon lui, les difficultés se présentent puisque l’aspect relationnel est perdu.

 

Management à distance, quelles difficultés ?

Selon M. DE BODMAN, le principal point de vigilance à avoir est le niveau de chacun des collaborateurs face aux nouvelles technologies. En effet, certains collaborateurs peuvent être moins à l’aise que d’autres au niveau de l’utilisation de certains outils comme Webex (outil permettant de mener une conférence téléphonique ou web avec notamment partage et modification de documents en ligne) ou la vidéoconférence.

D’autre part, M. PANCORBO, manager mais aussi managé, voit de nombreuses difficultés à ce management à distance. A distance, il est plus difficile de solliciter un collaborateur dans l’urgence, et donc de résoudre un problème rapidement.

 

Management à distance & Management présentiels, des compétences différentes ?

Selon M. DE BODMAN, ce sont des compétences du management classique qui sont exacerbées. De manière générale, on ne manage pas les gens de la même façon et en fonction de si le managé est distance ou non, car il ne réagira pas de la même manière. Il faut par ailleurs « être clair sur comment sont prises les décisions, comment aider la personne à monter en compétences et quel niveau de contrôle on se met. ». Il ajoute qu’il faut être clair lorsqu’on envoie un mail et y mettre les bonnes formes. En effet, la façon dont on rédige un email est différente de la façon dont le destinataire va le lire. Mettre les formes va permettre d’endiguer le stress que peut causer un email. Ce sont des précautions moins nécessaires à prendre dans un management présentiel car on peut accompagner en direct le collaborateur.

Pour A.PANCORBO, un manager à distance doit être patient et avoir une certaine capacité d’analyse. Il doit également avoir de l’empathie (même si c’est difficile à distance) et être méticuleux.

 

Et l’interculturel dans tout ça ?

Selon M. DE BODMAN c’est une autre dimension car « que ce soit à distance ou non le management interculturel est différent d’un management monoculturel ». Il s’agit d’un élément supplémentaire à prendre en compte.

 

En conclusion :

Le management à distance et le management en présentiel impliquent des manières différentes d’assurer le management sur plusieurs points. En effet, la proximité permet de résoudre les urgences plus facilement, d’accompagner le collaborateur au quotidien, d’aider à la prise de décision et de voir comment se porte le salarié. La distance empêche certaines interactions et demande au manager d’être méticuleux afin de bien communiquer au collaborateur et de mieux appréhender les moments où le collaborateur a une lourde charge de travail, d’où la nécessité de se rendre disponible. Il ne faut cependant pas oublier que distance ou non, chaque collaborateur doit être managé de façon différente.

Posted on: 10 juillet 2015, by : M2 GRH Multinationales